Como Geração Z – aqueles nascidos entre 1997 e 2012 — entra no mercado de trabalho em números crescentes, os empregadores canadianos encontram-se com um grupo cujas expectativas e comportamentos sinalizam uma mudança fundamental em relação às normas actuais.
Diferente gerações anterioresa Geração Z traz sensibilidades pragmáticas moldadas pelo único paisagens sociais, econômicas e tecnológicas da sua educação.
A Geração Z cresceu em meio à incerteza econômica, à revolução tecnológica e ao aumento da consciência social. Ao contrário dos millennials, que entraram no mercado de trabalho com “grandes expectativas”para promoções rápidas e aumentos salariais, a Geração Z é mais pragmática.
E assim, se as organizações canadianas pretendem atrair, envolver-se e reter esta geração de talentos, é essencial compreender o que as motiva.
Propósito, valores e por que a Geração Z permanece
Pesquisas recentes mostram que esta geração valoriza a segurança no emprego, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a saúde mental acima de tudo. Essas preferências são moldadas por experiências formativas, incluindo a observação de suas Pais da Geração X navegam em famílias com dupla carreira e testemunhando perturbações económicas e reestruturação impulsionada pela automação.
Para a Geração Z, a estabilidade é vista como essencial para o seu bem-estar no trabalho.
Esta geração é ambiciosa, embora de formas que divergem do avanço hierárquico tradicional. Em vez de priorizar a mobilidade vertical, procuram funções que proporcionem flexibilidade, contribuição significativa e alinhamento com valores pessoais.
No centro da visão do local de trabalho da Geração Z está o desejo de trabalhar para organizações que priorizam a diversidade, a inclusão e a responsabilidade social corporativa. Esta geração é a mais racialmente diverso na história canadense e cresceu em um ambiente com maior consciência social. Tendem a ter opiniões fortes em torno da igualdade de tratamento e da sustentabilidade ambiental, muitas vezes esperando que os seus empregadores “faça o que falar.”
Um relatório sugere que os funcionários da Geração Z têm uma probabilidade significativamente maior de permanecer em organizações que oferecem trabalho orientado para um propósito, com a probabilidade de retenção aumentando por um fator de 3,6 quando tal alinhamento existe.
(Desinstalar)
A ascensão da “desautorização consciente”
Uma tendência notável na Geração Z é a preferência pela colaboração em vez da autoridade.
UM pesquisa recente revela que quase metade dos profissionais da Geração Z são a favor de promoções que não impliquem responsabilidades de supervisão. Esta relutância decorre das desvantagens percebidas dos papéis de liderança tradicionais, incluindo o aumento do stress, horários rígidos e diminuição da autonomia.
Alguns trabalhadores da Geração Z até indicam vontade de aceitar remunerações reduzidas para evitar obrigações de gestão. Este fenômeno, descrito como “desautorização consciente“apresenta um desafio estrutural para as organizações que antecipam lacunas de liderança à medida que os baby boomers se reformam e os millennials ascendem a cargos de chefia. Isto significa uma reconceitualização da liderança, enfatizando a autoridade baseada em projetos, oportunidades de orientação e influência orientada pela experiência, em vez do controlo hierárquico.
Esta geração é também a primeira a crescer inteiramente dentro um ecossistema digitalresultando em expectativas de integração tecnológica perfeita em todos os processos de trabalho. A Geração Z aproveita ativamente as ferramentas de IA para o desenvolvimento de habilidades, mas o treinamento organizacional formal muitas vezes fica atrás dessas práticas autodirigidas. Se as organizações não oferecerem aprendizagem estruturada e baseada em tecnologia, as lacunas digitais entre os funcionários aumentarão.
Os empregadores precisarão investir em oportunidades de aprendizagem contínua como microcredenciamento, plataformas baseadas em IA e orientação intergeracional que podem melhorar a aquisição de competências, respeitando ao mesmo tempo a preferência da Geração Z pela autonomia.
Arranjos de trabalho flexíveis também constituem uma característica importante das preferências de emprego dos trabalhadores da Geração Z. Tendo estudado e ingressado no mercado de trabalho durante a pandemia da COVID-19, eles veem os regimes de trabalho remoto e híbrido como normal e não uma exceção.
A programação flexível e as métricas de desempenho baseadas em resultados são percebidas como expectativas básicas e não como benefícios discricionários. Os empregadores que aderem rigidamente às estruturas de trabalho tradicionais correm o risco de desgaste entre os funcionários da Geração Z. Em vez disso, os empregadores devem dar prioridade a políticas que enfatizem os resultados em detrimento da presença física.
Como os empregadores devem se adaptar ou correm o risco de perder talentos
(Desinstalar)
Para atrair e reter talentos da Geração Z, os empregadores canadenses devem adotar estratégias baseadas em evidências que incluam redefinindo caminhos de carreira afastando-se dos modelos lineares tradicionais em direção a estruturas que enfatizam a mobilidade lateral, a liderança de projetos e o avanço baseado em habilidades.
Como IA e sistemas algorítmicos de RH se tornarem mais predominantes, os empregadores devem considerar como essas ferramentas se alinham com as formas de trabalho da Geração Z. Eles esperam que a tecnologia melhore — mas não substitua — o lado humano do trabalho.
Embora a IA e a automação possam melhorar a eficiência, a Geração Z valoriza a confiança e os relacionamentos autênticos. Os empregadores devem garantir a transparência na tomada de decisões algorítmicas e manter oportunidades de interação pessoal, uma vez que estes elementos são essenciais para o envolvimento e a retenção deste grupo que valoriza tanto a ligação como a conveniência.
Sustentabilidade é outra prioridade para a Geração Z. Para esta geração, a ação climática não é um slogan de marketing, mas um imperativo moral. Os empregadores devem ir além do “greenwashing” superficial e incorporar a sustentabilidade nas práticas de emprego, desde benefícios ecológicos até políticas de escritórios verdes.
Estas iniciativas devem ser inclusivas, garantindo que os esforços ambientais também promovam a equidade e proporcionem benefícios tangíveis para todos os funcionários. A Geração Z espera que as organizações demonstrem progressos mensuráveis tanto nas frentes ecológicas como sociais. Da mesma maneira, diversidade e inclusão continuará a ser fundamental para a Geração Z, mesmo em ambientes politicamente polarizados.
E porque esta geração valoriza a orientação, mas prefere relações colaborativas e não hierárquicas, a mentoria também deve evoluir. Os empregadores devem expandir os programas de mentoria para incluir grupos sub-representados, criando caminhos para a estabilidade e o crescimento na carreira.
Compreender a Geração Z e tomar as medidas necessárias para conhecer esses novos profissionais onde eles estão ajudará os empregadores a criar a confiança necessária para um crescimento significativo.
